„…und täglich grüßt das Murmeltier“. Fachkräftemangel in der IT-Branche.

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Wenngleich die meisten das vieldiskutierte Thema Fachkräftemangel nicht mehr hören können, ist es doch eine Realität, mit der wir umgehen müssen.

Der Mangel an IT-Fachkräften ist schon wieder auf Rekordniveau. In Deutschland wurden in 2018 82.000 offene IT-Stellen gemeldet, was einen Anstieg von 49 Prozent zum Jahr 2017 bedeutet. Das ist das Resultat der aktuellen Umfrage des Digitalverbands Bitkom zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte. Befragt wurden dabei mehr als 800 Geschäftsführer und HR-Manager in Unternehmen aller Branchen. 82% aller Befragten beklagen dabei einen Mangel an IT-Experten, im Vergleichszeitraum 2017 waren es hingegen 67%. Die Zeichen deuten alle darauf hin, dass sich dies in 2019 weiter verschärfen wird und die Zahl der unbesetzten Stellen weiter steigt.

Leider sind viele Probleme nicht nur vom Markt, sondern Haus gemacht. Viele Unternehmen haben den Wandel von Post & Pray hin zu einem aktiven Recruiting und Talentmanagement schlichtweg verschlafen. Unternehmen müssen heute radikal umdenken und sich den Herausforderungen des Arbeitnehmer-Marktes stellen. Dabei helfen keine Bio-Obst-Körbe und Incentives.

Wo gibt es also Nachholbedarf?

1. Tempo

Insbesondere lange (oder gar keine) Reaktionszeiten führen dazu, dass Bewerber nicht gewonnen werden können, da sie sich für andere Angebote entscheiden. Nicht selten dauern Feedbacks bis zu zwei oder drei Wochen. Bis dann ein Termin für ein erstes Interview steht, können schnell nicht nur Wochen, sondern Monate ins Land gegangen sein. Von der finalen Entscheidung ganz zu schweigen. Sicher ist: Kandidaten werden in der Regel drei bis fünf Prozesse parallel führen, um sich am Ende für das passende Unternehmen und die richtige Position zu entscheiden. Dabei spielt der erste Eindruck, soll heißen eine zeitnahe Rückmeldung, eine entscheidende Rolle.

Stellen Sie sich also die Frage, an welchen Stellschrauben müssen Sie drehen? Präzisere Sichtung durch die HR Abteilung? Schnellere Feedbacks aus den Fachbereichen? Lassen Sie gute Profile aufgrund von Krankheit, Urlaub, Projekteinsatz, etc. nicht liegen! Ihre Mitbewerber schlafen nicht.

2. Authentizität

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Vor unvorbereiteten Interviews und reinem Abfragen des Kandidaten sei gewarnt. Dadurch werden Kandidaten schnell verloren. Die Erfahrung des Kandidaten mit dem Unternehmen, die sogenannte Candidate Experience, während des gesamten Bewerbungsprozesses prägt nicht nur die Meinung über das Unternehmen, sondern hat einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung des Kandidaten. Da kann das einzelne Jobangebot noch so verlockend sein. Wenn keine positiven Erfahrungen verknüpft werden, wird eine Absage folgen.

Was heißt das konkret: schaffen Sie zunächst eine angenehme Gesprächsatmosphäre. Prüfen Sie, ob Sie genug Zeit für das Interview eingeplant haben. Haben sich alle Beteiligten gut auf den Kandidaten vorbereitet? Kommunizieren Sie wertschätzend und seien Sie vor allem authentisch.

3. Gehalt

Auch in 2019 werden die Gehälter für die gefragten Themen wie S/4 HANA weiter steigen. Einzelne Player haben damit gestartet, ihre Gehaltsbänder nach oben weiter zu öffnen. Nein, als Unternehmen muss man nicht jedes Gehalt mitgehen. Dennoch sollte man sich fragen, in wie weit die eigenen Kompensationspakete (noch) wettbewerbsfähig sind, wenn man die Top-Talente für sich gewinnen will. Dazu gehören neben dem klassischen Zielgehalt auch Urlaubstage, Versicherungen und natürlich des Deutschen liebstes Kind, der Firmenwagen.

Was können Sie in der Praxis tun? Vermeiden Sie Standard-Lösungen. Versuchen Sie neben Ihrer Compliance kreativ zu werden und auf den Einzelnen und seine Bedürfnisse einzugehen. Sie bieten keinen Firmenwagen? Kein Problem. Setzen Sie auf die BahnCard oder neue innovative Konzepte wie Diensträder, Elektroroller, o.ä.

4. Flexibilität

Die Studie „Jobzufriedenheit“ der ManpowerGroup hat bestätigt, was sich in der Praxis zeigt. Kandidaten suchen bei einem Jobwechsel mehr Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle und der Möglichkeit, Aufgaben im Home Office zu erledigen. In der IT-Beratung hat die sture 5-Tage-Reisebereitschaft ausgedient. Kandidaten suchen heute ein Umfeld, welches ihnen eine gesteigerte Work-Life-Balance und ein familienfreundliches Umfeld bietet. Dazu gehören Teilzeit, Gleitzeit, Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten und Sabbaticals.

Das heißt für Sie: Stellen Sie Ihre bisherigen Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, zumindest gelegentlich aus dem Home-Office zu arbeiten. Bedenken Sie als Unternehmen auch Themen wie Kinderbetreuung und den Umgang mit Familienpflege.

Ein Tipp: Punkten Sie mit diesen wichtigen Inhalten gleich in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karriereseite.

5. Entwicklung

Entwicklungsmöglichkeiten und der nächste Karriereschritt sind für viele Kandidaten wichtige Gründe, einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Dies wird durch eine aktuelle Forsa-Umfrage gestützt die besagt, dass 42 Prozent bei einem Jobwechsel die Firma vorziehen, die ihnen Weiterbildungsprogramme bieten. Gerade im IT-Umfeld, ist es die Möglichkeit, mit innovativen Themen und Methodiken (z.B. Scrum) zu arbeiten. Auch die Entwicklung zum Projektleiter oder die Übernahme von Führungsverantwortung ist für viele ein Ziel.

Sie gehen das Thema bei sich im Unternehmen noch nicht richtig an? Sollten Sie. Im ersten Schritt hat Personalentwicklung dabei viel weniger mit komplizierten und aufwendigen Methodiken zu tun, als viel mehr mit einem ehrlichen Umgang miteinander. Gerade Top-Talente und High Performer suchen Perspektiven, die Sie nur bieten können, wenn Sie Ihre Mitarbeiter kennen und fördern. Aber Vorsicht: wecken Sie keine Erwartungen, die Sie dann nicht halten können.

Unsere Tipps kompakt:

  • Gestalten Sie den gesamten Recruitingprozess transparent, wertschätzend und zügig
  • Kommunizieren Sie ehrlich und authentisch wofür Ihr Unternehmen, Ihre Abteilung und Sie stehen
  • Nehmen Sie die Bedürfnisse und Anforderungen des Kandidaten an einen neuen Job ernst
  • Seien Sie kreativ beim Vertragsangebot, prüfen Sie (fortwährend) die Möglichkeiten im Rahmen Ihrer Vorgaben – auch mit Blick auf den Markt

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