Der Mangel an IT-Fachkräften ist schon wieder auf Rekordniveau. In Deutschland wurden in 2018 82.000 offene IT-Stellen gemeldet, was einen Anstieg von 49 Prozent zum Jahr 2017 bedeutet. Das ist das Resultat der aktuellen Umfrage des Digitalverbands Bitkom zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte. Befragt wurden dabei mehr als 800 Geschäftsführer und HR-Manager in Unternehmen aller Branchen. 82% aller Befragten beklagen dabei einen Mangel an IT-Experten, im Vergleichszeitraum 2017 waren es hingegen 67%. Die Zeichen deuten alle darauf hin, dass sich dies in 2019 weiter verschärfen wird und die Zahl der unbesetzten Stellen weiter steigt.

Leider sind viele Probleme nicht nur vom Markt, sondern Haus gemacht. Viele Unternehmen haben den Wandel von Post & Pray hin zu einem aktiven Recruiting und Talentmanagement schlichtweg verschlafen. Unternehmen müssen heute radikal umdenken und sich den Herausforderungen des Arbeitnehmer-Marktes stellen. Dabei helfen keine Bio-Obst-Körbe und Incentives.

Wo gibt es also Nachholbedarf?

1. Tempo

Insbesondere lange (oder gar keine) Reaktionszeiten führen dazu, dass Bewerber nicht gewonnen werden können, da sie sich für andere Angebote entscheiden. Nicht selten dauern Feedbacks bis zu zwei oder drei Wochen. Bis dann ein Termin für ein erstes Interview steht, können schnell nicht nur Wochen, sondern Monate ins Land gegangen sein. Von der finalen Entscheidung ganz zu schweigen. Sicher ist: Kandidaten werden in der Regel drei bis fünf Prozesse parallel führen, um sich am Ende für das passende Unternehmen und die richtige Position zu entscheiden. Dabei spielt der erste Eindruck, soll heißen eine zeitnahe Rückmeldung, eine entscheidende Rolle.

Stellen Sie sich also die Frage, an welchen Stellschrauben müssen Sie drehen? Präzisere Sichtung durch die HR Abteilung? Schnellere Feedbacks aus den Fachbereichen? Lassen Sie gute Profile aufgrund von Krankheit, Urlaub, Projekteinsatz, etc. nicht liegen! Ihre Mitbewerber schlafen nicht.

2. Authentizität

Ein ganz zentrales Ereignis in jedem Bewerbungsprozess sind die Interviews. Dort begegnen sich Kandidaten und Unternehmensvertreter direkt und bilden sich weitgehende Urteile übereinander. Vor unvorbereiteten Interviews und reinem Abfragen des Kandidaten sei gewarnt. Dadurch werden Kandidaten schnell verloren. Die Erfahrung des Kandidaten mit dem Unternehmen, die sogenannte Candidate Experience, während des gesamten Bewerbungsprozesses prägt nicht nur die Meinung über das Unternehmen, sondern hat einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung des Kandidaten. Da kann das einzelne Jobangebot noch so verlockend sein. Wenn keine positiven Erfahrungen verknüpft werden, wird eine Absage folgen.

Was heißt das konkret: schaffen Sie zunächst eine angenehme Gesprächsatmosphäre. Prüfen Sie, ob Sie genug Zeit für das Interview eingeplant haben. Haben sich alle Beteiligten gut auf den Kandidaten vorbereitet? Kommunizieren Sie wertschätzend und seien Sie vor allem authentisch.

3. Gehalt

Auch in 2019 werden die Gehälter für die gefragten Themen wie S/4 HANA weiter steigen. Einzelne Player haben damit gestartet, ihre Gehaltsbänder nach oben weiter zu öffnen. Nein, als Unternehmen muss man nicht jedes Gehalt mitgehen. Dennoch sollte man sich fragen, in wie weit die eigenen Kompensationspakete (noch) wettbewerbsfähig sind, wenn man die Top-Talente für sich gewinnen will. Dazu gehören neben dem klassischen Zielgehalt auch Urlaubstage, Versicherungen und natürlich des Deutschen liebstes Kind, der Firmenwagen.

Was können Sie in der Praxis tun? Vermeiden Sie Standard-Lösungen. Versuchen Sie neben Ihrer Compliance kreativ zu werden und auf den Einzelnen und seine Bedürfnisse einzugehen. Sie bieten keinen Firmenwagen? Kein Problem. Setzen Sie auf die BahnCard oder neue innovative Konzepte wie Diensträder, Elektroroller, o.ä.

4. Flexibilität

Die Studie „Jobzufriedenheit“ der ManpowerGroup hat bestätigt, was sich in der Praxis zeigt. Kandidaten suchen bei einem Jobwechsel mehr Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle und der Möglichkeit, Aufgaben im Home Office zu erledigen. In der IT-Beratung hat die sture 5-Tage-Reisebereitschaft ausgedient. Kandidaten suchen heute ein Umfeld, welches ihnen eine gesteigerte Work-Life-Balance und ein familienfreundliches Umfeld bietet. Dazu gehören Teilzeit, Gleitzeit, Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten und Sabbaticals.

Das heißt für Sie: Stellen Sie Ihre bisherigen Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, zumindest gelegentlich aus dem Home-Office zu arbeiten. Bedenken Sie als Unternehmen auch Themen wie Kinderbetreuung und den Umgang mit Familienpflege.

Ein Tipp: Punkten Sie mit diesen wichtigen Inhalten gleich in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karriereseite.

5. Entwicklung

Entwicklungsmöglichkeiten und der nächste Karriereschritt sind für viele Kandidaten wichtige Gründe, einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Dies wird durch eine aktuelle Forsa-Umfrage gestützt die besagt, dass 42 Prozent bei einem Jobwechsel die Firma vorziehen, die ihnen Weiterbildungsprogramme bieten. Gerade im IT-Umfeld, ist es die Möglichkeit, mit innovativen Themen und Methodiken (z.B. Scrum) zu arbeiten. Auch die Entwicklung zum Projektleiter oder die Übernahme von Führungsverantwortung ist für viele ein Ziel.

Sie gehen das Thema bei sich im Unternehmen noch nicht richtig an? Sollten Sie. Im ersten Schritt hat Personalentwicklung dabei viel weniger mit komplizierten und aufwendigen Methodiken zu tun, als viel mehr mit einem ehrlichen Umgang miteinander. Gerade Top-Talente und High Performer suchen Perspektiven, die Sie nur bieten können, wenn Sie Ihre Mitarbeiter kennen und fördern. Aber Vorsicht: wecken Sie keine Erwartungen, die Sie dann nicht halten können.

Unsere Tipps kompakt:

• Gestalten Sie den gesamten Recruitingprozess transparent, wertschätzend und zügig
• Kommunizieren Sie ehrlich und authentisch wofür Ihr Unternehmen, Ihre Abteilung und Sie stehen
• Nehmen Sie die Bedürfnisse und Anforderungen des Kandidaten an einen neuen Job ernst
• Seien Sie kreativ beim Vertragsangebot, prüfen Sie (fortwährend) die Möglichkeiten im Rahmen Ihrer Vorgaben – auch mit Blick auf den Markt

Warum ist die Frage wichtig?

Richtig, die Frage ist nicht neu, jeder kennt sie, aber nicht jeder hat die passende Antwort darauf. In der Frage nach den Wechselgründen steckt die Frage nach Motivation und Zielen. Klarheit über die eigene berufliche Situation ist dabei das „A und O“ für einen Jobwechsel. Nur wer weiß, welches Umfeld er braucht, worauf er Lust hat und welche Themen ihn reizen, wird nicht nur die Frage nach der Wechselmotivation gut beantworten, sondern auch den richtigen Job beim passenden Unternehmen finden.

Keine Angst vor der Antwort!

Dennoch fürchten viele diese Frage. Was tun, wenn es Mobbing in der Abteilung gibt, man mit dem Chef nicht klar kommt oder betriebsbedingt gekündigt wurde. Verschleiern, lügen oder bei der Wahrheit bleiben? Auch hier gilt, mit Ehrlichkeit kommt man weiter. Nein, dazu gehören nicht der neueste Klatsch und Tratsch oder der berühmte Flurfunk des Noch-Arbeitgebers. Mit Antworten in dieser Form, ist das Vorstellungsgespräch meist schnell beendet. Es gilt nach wie vor, nicht schlecht über den aktuellen oder vergangenen Arbeitgeber reden! Mit positiven und vor allem zukunftsgerichteten Formulierungen – soll heißen, zu beschreiben, was für ein Umfeld man braucht und sucht – punktet man hingegen.

Gute Gründe sind:

1. Ich möchte mich fachlich/persönlich weiterentwickeln.
   Hat man das Limit im aktuellen Job erreicht, können eine neue Position und ein neuer Arbeitgeber Abhilfe schaffen. Es gilt dabei aufzuzeigen, was man von einem Wechsel erwartet, welche Ziele man hat und in wie fern man überzeugt ist, die bei dem neuen Arbeitgeber erreichen zu können.
2. Ich möchte eine neue Branche kennenlernen.
   Eine neue Branche, kann eine neue Chance sein. Bei Branchenneulingen ist es besonders wichtig, deutlich zu machen, woher das Interesse an der Branche kommt, warum der Wechsel eine persönliche und fachliche Weiterentwicklung ist, und dass man sich den Schritt mit seinen Konsequenzen gut überlegt hat. Keiner möchte einen Branchen- und Jobhopper beschäftigen.
3. Ich möchte in einem anderen Arbeitsumfeld arbeiten.
   Der Begriff Arbeitsumfeld ist sehr vage. Zunächst sollte geklärt sein, was man darunter versteht und was man sucht: ist es die Unternehmensgröße (Konzern, Mittelständler, Start-up), die gelebte Kultur (national geprägt oder international), die Arbeitssituation (Großraumbüro, Homeoffice, etc.) oder ist es die Teamstruktur (virtuelles Team, Vorgesetzter an einem anderen Standort, etc.).
4. Ich suche eine andere Unternehmenskultur.
   In Zeiten von Übernahmen und Käufen, ist die Unternehmenskultur oftmals einem Wandel unterworfen. Waren die Ziele und Managementvorgaben noch bis vor kurzem aus Deutschland heraus organisiert, kommen sie ab morgen aus dem neuen Mutterkonzern im Ausland. Das können gute Gründe für einen Wechsel sein.
5. Ich habe Lust auf neue Herausforderungen.
   Als Personalberater hört man diesen Satz sehr oft. Die Frage ist, was bedeutet dies? Sind es die tagtäglichen Aufgaben? Sind es die Projekte oder vielleicht neue Technologien? Führungsaufgaben? Genauso kann es vielleicht eine Aufgabe im Ausland sein. Ob und wie die eigenen Vorstellungen mit der neuen Position im Einklang stehen, sollte sehr genau geprüft werden.
6. Ich möchte mich aus familiären Gründen verändern.
   In der Praxis ist dies einer der häufigsten Gründe. Eine Position mit einem hohen Reiseanteil lässt sich meist schlecht mit der Familiengründung vereinbaren. Auch allein erziehende Mütter oder Väter suchen oftmals einen Arbeitgeber, der z.B. bei Themen wie Gleitzeit oder Homeoffice eine gewissen Flexibilität zeigt. Auch der Ortswechsel, ist ein legitimer Grund, den Arbeitgeber zu wechseln. Offenheit und Transparenz über die private Situation sind fair gegenüber einem potentiellen neuen Arbeitgeber, zu viel Persönliches hingegen ist hinderlich.
7. Ich möchte keine Führungsverantwortung mehr.
   Dies klingt erst einmal ungewöhlich. Ist doch für viele der Schritt in die disziplinarische Verantwortung ein logischer Schritt auf der Karriereleiter. Erst nach der Beförderung merken einige, dass der Schritt nicht der für sie passende war. Aus unterschiedlichen Gründen – zu viel Administration, zu viel Verantwortung für den Einzelnen. Das Zurück aus der Führung heraus, ist nicht immer leicht, wird er doch mit Rückschritt gleichgesetzt. Klarheit für sich (soll heißen über die Gründe) und auch Klarheit gegenüber dem neuen Arbeitgeber sind dabei wichtig.
8. Ich möchte mehr Geld verdienen.
   Diese Aussage ist oftmals verpönt und wird in vielen Karriereratgebern als No-Go gesehen. Warum eigentlich? Letztendlich wird dem Thema Gehalt im HR Interview viel Raum gelassen. Jedem Beteiligten ist zudem klar, dass man sich bei einem Jobwechsel verbessern möchte. Marktgerecht. Es kommt im Gespräch vielmehr darauf an, wie man das Thema adressiert. Zunächst sollte man sich informieren, wie sich das eigene aktuelle Gehalt zum Markt verhält. Mit einem gewachsenen Aufgabenbereich oder dem Zuwachs an Verantwortung ist ein Plus an Gehalt absolut gerechtfertigt. Gewarnt sei davor, das Thema Gehalt als einzigen Wechselgrund zu nennen oder unrealistische Forderungen zu stellen.

Was nun? Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Grund für den Jobwechsel kann natürlich auch darauf beruhen, dass man seinen Job verloren hat. Betriebsbedingt oder aus anderen Gründen. Zunächst: keiner kann einen zwingen, die genauen Gründe für den Verlust des Jobs zu nennen. Diplomatische Antworten wie „es hat zwischen mir und dem Unternehmen nicht mehr gepasst“ sind vollkommen ausreichend. Viel wichtiger, man sollte sich selber ehrlich hinterfragen, ob die Kündigungsgründe berechtigt sind und was man beim neuen Arbeitgeber anders machen will. Die „lessons learned“ kann dann wiederum Teil eines Interviews sein.

Zu oft den Arbeitgeber gewechselt.

Arbeitgeber wünschen sich, dass ihre Mitarbeiter lange beim Unternehmen bleiben. Jede Neueinstellung ist teuer und zeitintensiv. Dennoch wissen die meisten Unternehmen, dass die Zeiten von „lifetime-employment“ vorbei sind. Zudem gibt es Branchen – wie die IT/SAP Branche oder die Startup Szene – die mehr Dynamik unterlegen sind als andere. Auch die nachrückenden Generationen haben ein anderes Verständnis für den Verbleib bei einem Arbeitgeber, wird doch agiler und in Projekten gedacht.

Gibt es viele Brüche in einer Biographie, sollten diese gut begründet sein. Viele Jobwechsel unter zwei bis drei Jahren werden meist durch den Personaler angesprochen. Gibt es gute Gründe wie einen M&A, die Streichung der Abteilung oder die Verlagerung ins Ausland, sollte man dies aufführen. Wie beschrieben gibt es aber auch Branchen, die mehr Wechsel zulassen. Hier sollte immer darauf geachtet werden, dass sich ein roter Faden durch den CV zieht.

Wer hingegen oft den Arbeitgeber wechselt und die Gründe dafür immer nur auf der anderen Seite sucht, sollte die eigene Einstellung hinterfragen.

Fazit.

In jedem Interview bewährt es sich, authentisch, ehrlich und professionell zu bleiben. Die positive und zukunftsorientierte Darstellung der Wechselgründe sowie der Motivation sind die ausschlaggebenden Faktoren. Dann klappt es auch mit dem Jobwechsel!

Die Einführung von SAP sowie die laufende Anpassung des betriebswirtschaftlichen Systems umfasst ein großes und weitreichendes Aufgabenspektrum, das Unternehmen und ihre Dienstleister oftmals für lange Zeit zusammenbringt. Eine herausfordernde Aufgabe kommt dabei dem Projektleiter zu.

Der Projektleiter ist für den erwünschten Projekterfolg von zentraler Bedeutung. Dabei nimmt er zahlreiche Rollen ein: Er plant und steuert die Projekte und kontrolliert ihren Fortschritt. Sein Kompetenzprofil muss deshalb höchsten Ansprüchen genügen: Neben den Grundlagen des Projektmanagements sowie der Beherrschung der zumeist agilen Methoden und Werkzeuge bringt der Projektleiter auch allgemeines Managementwissen sowie produktspezifisches Know-how ein. Doch er ist nicht nur fachlich gefragt. Weil Projektarbeit weit über das „Nine-to-five“-Zeitschema hinausgeht, muss er über Ausdauer und Belastbarkeit verfügen. Umso mehr wenn die verschiedenen Ansprechpartner im Ausland sitzen und über Zeitzonen hinweg konferiert wird. Ihn zeichnet aus, dass er Probleme frühzeitig erkennt, unvorhersehbare Situationen richtig einordnet und Reibungsverluste schnell in den Griff bekommt. Projektmanagement ist also immer auch Risiko- oder Chancenmanagement. „Wer die drei magischen Faktoren Kosten, Termine, Leistung verinnerlicht, ist schon beinahe am Ziel. Die Zufriedenheit aller Stakeholder macht dabei den Unterschied.“, sagt Ralf Breitenfeldt, Personalberater und Geschäftsführer allfield.

Neben der methodischen Kompetenz zeichnet sich der Projektleiter auch durch soziale Fähigkeiten aus. Als Schnittstelle zwischen Kunde, Management und Mitarbeiter muss er Konflikte austragen und kooperativ führen können. Über den Projekterfolg entscheidet, wie gut der Projektleiter kommuniziert und wie gut es ihm gelingt, ein starkes Team zu bilden und über die gesamte Projektdauer zu motivieren. Belastbares Englisch ist dabei die Voraussetzung, um bei internationalen Projekten zu moderieren.

Gegenüber seinem Auftraggeber ist der Projektleiter berichtspflichtig, gegenüber seinem Team disziplinarisch nicht weisungsberechtigt. Die Personalverantwortung liegt bei den Vorgesetzten der für das jeweilige Projekt zusammengesetzten Teammitglieder. Können Projektleiter nicht aus eigenen Reihen rekrutiert werden, müssen externe Projektleiter berufen werden.

Damit Projekte von Erfolg gekrönt sind, sollte der Projektleiter unbedingt in die Vorbereitung einbezogen werden. Hier konstituiert sich der Lenkungsausschuss, der gemäß Kundenauftrag den Projektumfang festlegt, Meilensteine definiert und den Personalbedarf ermittelt. In Kenntnis der „politischen Verhältnisse“ insbesondere in Großprojekten kann der Projektleiter dafür sorgen, dass Spannungen frühzeitig abgebaut werden. Zudem ist es von großem Vorteil, wenn durch aktive Beteiligung des Projektleiters in der Planungsphase klar zwischen Muss- und Kann-Zielen unterschieden wird. Dem Projektleiter ist stets daran gelegen, dass Zeitplanung und Kostenschätzung nicht unrealistischen Erwartungen folgen. Er achtet darauf, dass Entscheidungsabläufe definiert sind und für Notfälle ein Vertreter nominiert wird. Sind diese Voraussetzungen geklärt, können Ressourcen mobilisiert werden: Der Startschuss fällt. Zusammen mit seinem Team steigt der Projektleiter in die Blueprint-Phase ein und definiert im Rahmen eines Audits den Status quo. Nachdem die Neuprogrammierung spezifiziert ist und Rollen sowie Berechtigungen definiert worden sind, dreht sich alles um Change Management: Wie gehen wir mit Änderungen um? Ist das Blueprint abgenommen, kann die Realisierungsphase beginnen. Weil bei der Integration einer neuen Lösung stets Prozesse angepasst werden müssen, ist mit Widerständen zu rechnen. Erfahrene Projektleiter greifen hier entschieden ein und erläutern Anwendern zum Beispiel, welchen Mehrwert die Veränderung konkret für sie bedeutet. Beim Change Management kommt dem Projektleiter also eine wichtige Aufgabe zu: In kritischen Phasen behält er einen kühlen Kopf und besitzt die Fähigkeit, eskalierende Probleme angemessen zu lösen. Trotz solcher Beeinträchtigungen bleibt der Projektleiter fokussiert auf das Projekt, dessen Fortgang er dank rollierender Feinplanung und Fortschrittskontrolle minutiös steuert. Durch professionelles Controlling behält er das Budget sowie entstehende Kosten im Blick. Dabei bedient er sich eigens dafür entwickelter Werkzeuge. Durch Zugriff auf solche Tools, die Gesamtprojekte in plan- und steuerbare Teilprojekte aufteilen, kann der Projektleiter alle Aufgaben strukturiert überwachen und in kritischen Phasen gezielt eingreifen. Im regelmäßigen Turnus berichtet er dem Lenkungsausschuss, ob Meilensteine erreicht und sich das Projekt im Rahmen des Kapazitäts- sowie Investitionsbudgets bewegt.

Zusammenfassend kann man sagen: Das Tätigkeitsfeld des Projektleiters ist spannend und anspruchsvoll zugleich. Umso mehr vor dem Hintergrund von Digitalisierung, modernster Technologien und agiler Methoden. Auch die Karriereoptionen sprechen für sich: Bei Dienstleistern steigen Projektleiter oft zum Team- oder Programmmanager auf. Auch in Anwenderunternehmen sind die Perspektiven gut: Projektleiter werden dort auf interessante Positionen in Fachabteilungen berufen. Nicht zuletzt haben sich viele CIOs vor ihrer steilen Karriere zunächst als Projektleiter bewährt. So wundert es nicht, dass Projektleiter im SAP-Umfeld zu den am besten verdienenden IT-Experten zählen.